目標に対して評価すること
目的のために手段があり、
手段の先には目的がある。
やることを決めたらそれが出来ているか出来ていないか、
修整ポイントはないか、
評価することが大事と言われますが、
ありがちなのは手段が実施できているかどうかだけを評価して、
目的に近づいているかどうかを評価していないということです。
あと目標に対する評価の尺度がないこと。
「目標になること」は「今足りていないこと」である場合が多いと思いますが、
結局なぜ「足りていない」と判断されているのかを伝えていないと、
何をすれば「足りた」と判断されるのかも伝わりません。
目標に対するアプローチが個人個人でバラバラになってしまいます。
何をもって目標に達したとするのか、
評価するには尺度が必要なのではないでしょうか。
上司とのコミュニケーションの時間
コミュニケーションが大事だとは思っていても、
ついついスルーしがちな上司との会話。
特に現場にいると管理職や相談員と話す機会って、
会議以外だと案外ないものです。
顔は合わすのだけど、
ついつい挨拶だけで終わらせてしまいます。
しかし、早く帰りたいとか、
面倒臭いとか、思っていちゃいけません。
こちらから立ち止まって、
何でも良いからコミュニケーションを図らなければ。
でないと、どんどん距離は広がるばかりです。
実際にコミュニケーションを心がえてみると、
相手の考えを聞くこと、
自分の思っていることを伝えること、
これによりすっきりする部分は結構あるように感じました。
ただ、その日にあった出来事を伝えただけですけど。
それでも現場を知ってもらう一つのソースにはなるのでしょうか。
忙しい時には疎ましがられるかもしれないけど、
続けていきたいものです。
残業会議
通常業務の終了後に、
会議がありました。
小規模施設の会議は、
残業となります。
通常業務を抜けて会議に職員を出席させるための人手がないからです。
そして会議の時間が平均して3時間くらい。
長すぎ。
毎回毎回、話し合わなければいけない議題がたくさんあるんだなと言うのが実感です。
事前にある程度、
何を話し合い、
何について意見が欲しいのかを、
参加者に配布しておけば、
会議時間を短縮できるのではと思いますが。
あと、会議での事務連絡は止めるとか。
ところで、PDCAサイクルとか、
実践の後の評価が大事と言われますが、
どんどん新しい課題が出てくるので、
それ以前の取り組みの評価がされないままになってしまいますね。
会議の仕方と言うのも、なかなか難しい課題です。
決められた仕事をこなすことが基本
新しい現場は、職員が一人で切り盛りする時間が長い現場です。
そのため、今までいた現場より、チームで働いているという意識を持ちにくく感じています。
これだと確かにチーム力が育ちにくく、
職員は個人プレーで仕事をしがちになり、
気づいた頃にはケアや業務のやり方が職員によってバラバラになってしまいそうです。
決められたケアプランや手順に沿って、
一人でお年寄りと向き合い、
仕事をしながら他職員と連携を図らなければいけないという意味では、
ホームヘルパーに近いのかもしれません。
そのなかでプロの仕事としてお年寄りをケアしていくためには、
決められた仕事をきちんとこなすということが大事になってくるのだと思いました。
管理職と現場の溝
新しい場所に配属された立場の特権は、
色んな人が色んな事を教えてくれることにありそうです。
それを聞き出すのも、
自分の大切な役割ではあるのでしょうが。
現場の職員の未熟さを心配する管理職。
上は現場を分かっていないと距離感に感じる現場職員。
皆が何かを変えたいと思っていて、
今年こそ変えられると期待しているような雰囲気。
大規模も小規模も、
ケアのやり方が職員ごとにみんなバラバラと言うのは共通の悩みだと思います。
しかし、目指す場所が一緒なら、
やり方には個性があっても良いのです。
でも、目指す場所が違っては意味がない。
重要なのは意識の共有で、
そのすり合わせが必要であると感じます。
